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创业邦 > 《创业邦》杂志 > 2009年07月 > > 化解裁员危机的五个方法
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化解裁员危机的五个方法

  《创业邦》文/Nancy Mann Jackson

  位于美国俄亥俄州的瓷砖制造商Summitville Tiles公司,是一家有着近百年历史的家族企业。今年1月,该公司CEO大卫 约翰逊(David Johnson)发现任何缩减预算的行为都无法支撑公司的发展。危机当前,他别无选择,不得不做出裁员1/3的决定。

  在这种情况下,约翰逊认为召开全员大会是通报这一消息的最佳途径。为此,他召集所有员工到车间集合,手持扩音器,公布了这一爆炸性的消息。“我觉得最关键的一点是,应该与每一位员工保持直接的眼神交流,同时告诉他们,尽管很痛苦,但裁员事关公司的长远发展。”

  没有任何一家企业希望裁员,但有时候往往走投无路、不得不裁员,在经济不景气的情况下尤其如此。据全球知名的人力资源外包解决方案提供商ADP(编者注:该公司能够提供全面的人力资源、薪酬、税务及福利管理解决方案)估计:在美国,从去年12月到今年5月的半年间,50人以内的小公司累计裁员140万人次。对那些被裁掉的员工来说,如果老板能够有礼有节、人性化地处理这件事情,他们心里会好受很多。

  对员工士气最大的打击莫过于眼睁睁地看着自己昔日的同事,毫无预兆且没有尊严地被扫地出门。供职于著名律师事务所Pepper Hamilton LLP的劳工律师迈克尔 卡纳万(Michael J. Canavan)认为:小公司往往没有专门的人力资源部门来处理裁员问题,做出裁员决定的领导者通常要自己直接面对那些被裁掉的员工。

  在裁员风波中,已经有许多企业踩了雷区,成为负面典型,比如让员工从一封电子邮件或者一条短信息中获知自己被裁掉的消息等。处理裁员事件,对雇主与雇员都是一种折磨,但双方并非要闹到鱼死网破。通过以下五个方法,你可以尽量弱化裁员风波带来的危害。

  1 面对面告知

  卡纳万律师建议管理者亲自与那些即将被裁掉的员工做先期沟通。“要尽量做到有礼貌,而且不宜大张旗鼓。这样可以让他们有时间消化这个消息、并且考虑好如何面对昔日同僚。”

  在Summitville Tiles公司正式宣布裁员事宜以后,公司的经理和人力资源主管一道,与牵涉其中的每一位员工单独沟通,并具体讨论裁员补偿及COBRA医疗保险 (编者注:指美国的统一综合预算协调法——Consolidated Omnibus Budget Reconciliation Act,该法案规定:在20人以上的机构工作的员工,离职后只须自己支付每月投保费用,有权在18个月内继续享受原来公司的医疗保险福利)。约翰逊分析道:“我们尽自己最大的努力,来让冷冰冰的雇佣关系变得充满人情味。”

  2 开诚布公地沟通

  很多企业会简单地命令员工收拾东西走人,但是受人尊敬的雇主,往往会真切地通告裁员的具体原因。Shuqualak Lumber公司的老板查理。托马斯(Charlie Thomas)在做出裁员决定以后,他先召集了一个全体大会,并且准备好了一份演讲稿:由于房产危机,裁员是不得以为之的举动。但当他刚要开口说这些时,却突然哽咽到失语。事后他说:“让这么多人离开,自己内心有一种罪恶感,好像是我个人赶走了他们一样。”

  当时,托马斯撤回了自己的办公室,平复心情、调整情绪以后,他重新回到现场,将公司的困境等一一道来。“与员工交流自己的决策过程,公开自己的心路历程,让他们接受这一事实,同时也知道我已尽我所能。”

  3 让员工体面地说再见

  标准的裁员方针是要求被裁掉的员工迅速离开公司,但是卡纳万律师认为没有这个必要:“在很多情况下,我们建议雇主允许员工有机会从容地与原来的同事道别。”

  在你心目中,不要将被裁掉的员工当作“二等公民”,他们刚刚还在为你的公司服务。如果有可能,你还可以让他们按照要求,将自己的权责范围交代给接任者,甚至还可以让他们培训那些接替自己工作的新人。

  4 提供新的工作安排

  和大公司有一套完整的工作安排服务不同,小公司往往没有这个流程。但你同样可以将你的员工推荐给他人。在裁员后,Shuqualak Lumber公司迅速寻求MDES(编者注:Mississippi Department of Employment Security——密西西比州就业保障部)失业援助服务部门Rapid Response的帮助,启动了为失业员工找工作的计划,并为他们申请失业补助或者鼓励他们回学校继续学习。

  卡纳万律师认为,通过提供新职业介绍服务,不仅可以切切实实地帮助前雇员,还能够给前雇员和老员工留下善意的印象。“它还有可能帮助你降低一些风险,比如,某个失业员工掌握了某些可能起诉你的证据,但或许你真诚的行为会让他打消这个念头。”

  5 激励现有员工

  在员工越来越少的情况下,保持原有的生产力,确保公司的正常运转异常重要。也正因如此,你不能够忽视那些留下来的员工,他们往往处于深深的忧虑之中,担心自己的工作不保,担心要承担更多新的任务等。在Shuqualak Lumber公司裁员以后,其生产力迅速下降,托马斯透露说:“我们不得不比以前工作得更卖力,很多承担了新任务的员工需要接受工作训练,他们熟悉新的业务也花了不少时间。”

  持续不断地与留下来的员工互动沟通,可以减低忧虑,重建生产能力。托马斯认为,“在裁员以后,降低员工忧虑的惟一可行方式是让每一个人知道公司是如何运转的。与员工分享的信息越多,他们就越了解当前的形势,同时也越支持你。”

  清晰地传递你对工作的预期,并明晰职责,对那些半途接手一项任务的员工来说,尤为重要。同时,领导者还应就公司裁员的原因,能够留下来的尺度、标准等问题,与员工深入沟通,这些可以帮助员工了解怎样才能保住工作;万一将来还要继续裁员,要让员工有思想准备,至少让他们清楚地知道你有根据公司状况进一步调整的可能。这种同舟共济的感觉,能让员工认识到自己是公司不可或缺的一份子、是公司能够继续前进的生力军,从而激发积极性。

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