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管理的最优状态是自我管理

创业者除了自己要保持自我驱动,还得让员工能够自我驱动。

《创业邦》杂志 文/俞永福

专栏作家介绍:

俞永福UC优视董事长兼CEO

前几天,我在媒体上看到钢铁侠Elon Musk公布了自己最新的创业项目Hyperloop,再次眼前一亮:项目成功的话,乘客搭乘Hyperloop从洛杉矶到旧金山只需30分钟。

让我佩服的不是Hyperloop这个方案有多吸引人,而是在先后创立PayPal、SpaceX和Tesla Motors三家公司之后,Elon Musk仍有连续创业的自我驱动精神。

这世界上有两种人,一类是奔日子的,一类是过日子的。这两种生活方式没有对错,但创业者一定是奔日子的,我们不能轻易满足于当下,要始终有新的追求。在现实中,创业者除了自己要保持自我驱动,还得通过一定的管理手段让公司的员工具备自我驱动的状态。

公司发展到一定规模和水平,管理层的触角不可能延伸到每个业务单元和每一个团队成员,这个时候最需要也是最优化的管理模式,就是各个团队及个人的自我驱动。有人说,管理的最高境界就是没有管理;我们认为:管理的最优状态就是自我管理。

这种管理体现在创新上,就是人人成为真正的积极变量,形成自我驱动的创新,而不是在别人的指挥棒下行动。可以说,如果员工没有自我驱动,企业就无法持续创新。

实际上,公司成长越快、规模越大,对于团队和个人主动发现问题、解决问题的能力要求就越高,绝对不能事事等待领导带着走。UC内部有句口号,叫作“不做评论家,要做革命者”,就是提醒我们的同学们,面对问题,不能只会抱怨和观望,而要自己想方设法解决。此外,有些创业公司在成为正规军之后,就以为可以按部就班,按流程办事,甚至一切都要论证十分到位之后,再开始行动,但这样往往会丧失时机。

互联网行业之所以比传统行业显得更有创新能力,一个很重要的原因就是我们更大限度地做到了自我驱动。

首先,互联网公司创业的成就感很强,一是成长速度快,二是产品动辄就有几千万甚至上亿的用户,这种荣誉感和成就感,无论对创业者还是员工都有极强的吸引力。

其次,很多互联网公司都很注重平等沟通,强调扁平化管理。比如UC文化的一个核心就是平等和自我驱动,还有UC的“无总”文化,都是在潜移默化中促进员工的自我驱动。

最后,当然还有激励机制。为什么互联网聚集了这么多精英人才?一方面他们有理想和梦想,另一方面互联网的股权激励机制成就的造富神话,不用“拼爹”的神话,给了普通人希望。

很多公司在规模大了尤其是上市之后,会出现早期人员流失、新进员工动力不足的两难状况。要解决这个问题,最好的办法是学习联想,通过组织架构的调整,成立控股公司,并按业务的独立性划分子业务,交给杨元庆、郭为、朱立南等有创业精神的人,鼓励他们和团队再创业。

总之,自我驱动的创新与被动的执行之间的区别是本质性的。如果你身在一个创业团队,就应该把前者作为一种习惯,主动去发现问题和解决问题。久而久之,这种习惯就会成为企业的基因。

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