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找准针对性的招聘渠道

  《创业邦》文/Chris Penttila

  几年前,位于美国旧金山的PopularMedia公司业务量突飞猛进,管理者不得不放下手中所有事情,四处发布招聘启事,在海量的简历中挑挑拣拣,然后还要进行电话筛选。38岁的吉姆 卡霍恩(Jim Calhoun)是这家已有5年历史的社会化媒体市场营销公司的联合创始人,他说:“要问的东西太多了,很难发掘出那么多高质量的候选人。我们检讨当时的状况后对自己说,‘这种招聘方法很有问题!’”

  那到底该怎么做呢?现在有那么多招聘方法摆在创业者眼前,简直令人眼花缭乱。专门招聘主管级人才的业界顶级猎头企业Crist Kolder Associates公司董事会主席彼得 克瑞斯特(Peter Crist)认为:“招聘业里充斥着各种嘈杂的噪音。”

  产值高达1,000亿美元的美国招聘行业不仅杂乱,还毫无章法。旧金山州立大学管理系教授约翰 沙利文(John Sullivan)说,“没有一家大学开设专门的猎头学位,你可以对别人说你是个猎头,但没有什么办法能证明。”假如选错了招聘方法,你付出的不只是时间和金钱的代价,还要承受雇错人的烦恼。

  卡霍恩和其他三位合伙人通过两个步骤调整了PopularMedia公司的招聘方式:首先,他们开始使用远程控制的申请跟踪系统Jobvite,为企业招聘程序打下稳定基础。然后,减少与“游击猎头”的合作,“游击猎头”会收取新雇员年薪的20%~30%作为报酬,而改为选择合约型猎头。卡霍恩说,花在合约型猎头身上的钱只是“游击猎头”会收取的总酬金的一小部分。招聘某些类型的职位时,PopularMedia公司也会通过求职招聘网站和职业猎头公司。

  将各种招聘工具结合在一起,取长补短,才会有好效果。其中的窍门是要清楚哪种方法最适合现在的招聘需求。沙利文说:“你需要根据目标来调整方法。”现在给大家介绍一些常用的招聘方法和适用范围。

  ■游击猎头:此类猎头通常适合于招聘年薪在7.5万美元~10万美元的职位,他们推荐的人选被雇用后才能获得报酬。但沙利文警告说:“他们靠找到人来赚钱,而不是靠找到真正合适的人。”

  ■招聘公告板:Monster和雅虎招聘等网站能把你的招聘信息传递给很多人,不过你很可能随后被雪花一样飞来的求职简历淹没,其中大部分求职者根本不符合你的要求。卡霍恩说:“如果你没有预先安排好一定的招聘程序,这只会浪费时间。”这种方式通常适用于中级职位的招聘。

  ■职业猎头:此类猎头提供的候选人质量很高,但除了预先支付的一笔费用外,在招聘成功后你还需要向猎头支付一般相当于该职位年薪1/3的酬金。通常在招聘需要丰富经验的高级人才时才通过职业猎头,这些职位的年薪一般不低于或远超过10万美元。

  ■软件工具包:软件是一种能够帮你管理申请并分享信息的低成本工具,Jobvite向规模不超过50人的小型企业收取每月500美元的使用费和一笔1,000美元的初装费。软件使用也许需要培训,不论如何,良好的客户支持是非常重要的。

  ■合约猎头:此类猎头会与企业签订合作协议,扮演企业招聘顾问的角色。假如企业正在高速发展期,空缺职位超过6个,这种方式会很划算。卡霍恩说,“我只要花6万美元就能雇到合约猎头,这个人会花很多时间和精力来帮助我们公司完成招聘。”

  ■社交网站:MySpace和Facebook等社交网站正在变成求职招聘信息的发布地,LinkedIn更是抢先一步,主动提供服务,帮助企业发掘具有特殊技能的LinkedIn用户。不过,你要分派人手出来不断跟进最新信息。

  新的招聘策略彻底解放了拥有50名员工的PopularMedia公司。“程序上的些许改变,大大改善了公司的招聘质量。”卡霍恩说,“这对企业的长期发展有着重要影响。”                            (译/金笙)

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