作者：David Javitch
冲突会是一件好事吗？
你的两名雇员似乎发生了冲突。他们彼此攻击、批判。或者，当你介入他们之间时，气氛更加紧张。
这是好还是坏呢？最佳答案是：视情况而定。
“冲突”这个字眼，往往会让人有负面的联想，如争论、仇恨、愤怒、不信任等等。但冲突到底是什么，它如何影响员工的绩效？
斯蒂芬·罗宾斯（Stephen Robbins），《组织行为》的作者，这样定义“冲突”：当一方意识到另一方已经对自己关注的事情，产生了负面影响或将要产生负面影响时，开始的一个过程。
莎士比亚曾经写道：“我将‘冲突’仅仅定义为紧张。”没有什么是好事或者坏事，是人们的想法让它变成好事或坏事。但是，当我们把自己的经验加到冲突或紧张上时，我们给了它一个正面或负面的感情定义。害怕冲突的人可能有过负面的冲突经验，可能被人拒绝、侮辱，或曾陷于尴尬的境地。
人们应对冲突的方式通常有三种：远离预示着有冲突的局势。他们不愿卷入可能具有挑战性，可能会白热化或有潜在负面结果的谈话。
通过过度补偿的方式克服惧怕或不情愿。他们的反应方式往往是声音过大，带有进攻性或贬低性。
还有一类人认识到，并非所有的冲突局势都是负面的，他们以开放的心态参与沟通，渴望互动。
员工如何处理冲突，通常能直接反映出你在公司创造的氛围。如果你回避冲突，或你以消极方式面对他人，员工们也会这样。
那么冲突或者紧张的好处是什么？罗宾斯说，要用低、中、高来衡量冲突本身和冲突对于生产力的潜在影响。现在分析一下几个可能的情况，看看你怎样能充分利用冲突事件。
较低的冲突/较低的潜在影响：当你不大关心员工在做什么的时候，你与员工之间的互动和冲突程度最低或呈中性，团队凝聚力和生产率偏低。这种情况通常发生在员工不关心自己的工作的时候。这可能是在他们认为你缺乏兴趣或关心，或者只是他们对于工作，有自己的看法时的一种反应。
这种情况最常发生在大型非个人性组织或官僚机构，作为老板，你必须要评估公司内部现存的各种互动关系的性质和类型。你需要把一个麻木、消极的氛围转换成一个积极的、欣欣向荣的氛围。通过参与到一些员工或上司的日常活动中去，向他们示范一种更积极和有建设性的互动方式，你就可以做到这一点。
较高的冲突/较低的潜在影响：下面是另一种情况，结果同样不好。当冲突达到一定水平时，出现混乱、勉强或不确定的权力界限、或不清晰的工作程序，冲突就是负面的了，员工的产出和凝聚力也很低。在这种情况下，即使员工可能关心自己的工作，大量的冲突也会限制他们有效完成任务的能力。很显然，这时你应该以减少负面作用为基础，澄清目标、任务和进程。
中等程度的冲突/较高的潜在影响：第三种情况说的是中等程度的冲突。你和你的员工之间可以互相挑战，进行观点辩论，提出创新的办法和解决问题的方案。这些都可以在不冒犯对方的情况下进行。这种中等程度的冲突的结果是高凝聚力和高产出。员工们相信他们正在完成的工作，并且对于老板、项目和成果都有责任感。这是紧张与优化生产力之间的最优组合。 这里要传达的信息是，冲突是自然的事，它发生在每一个组织里。然而，参与冲突的过程并不一定是负面的，事实上，它可以是正面的。这就要看你如何看待已经产生的紧张局势，如何处理它。现在，去好好利用一下有价值的冲突吧。
作者是Entrepreneur.com “员工管理”的专栏作家，Javitch联合协会主席和组织心理学家。他是在关键管理和领导问题方面受到国际公认的作者、主要演讲人和顾问。
