彼得?贝希特尔（Peter Bechtel）很清楚哪些员工工作紧张、压力太大。通常这类员工比正常员工花更多时间看病；他们情绪不稳定，很容易发脾气，有时人们不过是瞟了他们一眼。“如果一个员工压力太大你完全可以看出来，因为他们已经表现在脸上。”贝希特尔说，他是eCast公司CEO，八年前在南加州创办了这家临床研究公司。
去年夏天，贝希特尔发现办公室气氛沉重，很多员工觉得工作压力大，他自己也一样。于是，他决定做些什么帮助大家轻松下来。贝希特尔注意到大家从早到晚不停收发电子邮件，86个员工都在超负荷工作。他要求大家对于深入的工作讨论应停止使用电子邮件，并引入一种可共享的电子日程表。部门会议则必须在30分钟内结束。贝希特尔开始到员工办公室兜圈子，保证每个人状态正常。调整工作安排以后，大家工作压力减少了不少。现年55岁的他说：“员工的反应非常积极。”
午间聚餐或者加入健康俱乐部都是消除压力、鼓舞士气的好办法，但有时这些对员工来说也只是治标不治本的权宜之计，因为他们面对的真正问题是工作职责不清晰、有太多任务要赶、如何平衡工作和生活、或者事无巨细都要被各种电子表格管着。这些都会增加工作压力，而根据美国压力协会（American Institute of Stress）的报告，由于工作压力引发的员工旷工、跳槽、工作低效、医疗费支出上升等各方面问题，每年预计的直接经济损失可达3,000亿美元。
然而对企业主来说，可能的话暂时请几个临时雇员帮忙的确要比彻底解决现有员工压力问题容易很多。克里斯汀?皮尔森（Christine Pearson）认为：“单纯处理员工工作压力大的表象一般很容易，但要彻底搞清背后隐藏的问题、消除压力源就不简单了。因为前者具有很高的确定性。”作为美国雷鸟全球管理学院（Thunderbird School of Global Management）的管理学教授，他主要研究反生产的工作行为（counterproductive workplace behaviors）。
很多大型企业都意识到需要找到造成员工工作压力的根源，而不是单纯消除表面现象。2001年，英国葛兰素史克制药公司（GlaxoSmithKline）启动了名为“团队恢复力”（Team Resilience）的项目，公司希望通过改变工作组织结构以减轻员工的压力。葛兰素史克制药公司的工作团队成员需要接受在线压力测试，由第三方做出评估，然后部门经理根据测试结果制定相应的减压计划。安?库恩（Ann Kuhnen）主要负责葛兰素史克美国分公司的雇员医疗健康管理，作为公司副总裁的她表示：“‘团队恢复力’项目给了大家一个交流机会，看看到底该如何完成工作。”
有次因为某个经理人误解了报告的意思，让一批员工加班到深夜，而引起压力大增。“大家谈起那件事，都觉得设定的工作期限很不合理，后来就调整了安排，”库恩说。2003年～2006年间，在葛兰素史克，由工作引发的员工心理健康问题下降了60%，由此导致的请假旷工现象下降了29%。
你可以跟员工聊聊有关工作压力的问题，看看到底压力来自何处，以及他们怎么看待工作中最困扰的部分。皮尔森认为，在消除工作压力源的问题上，因为员工人数较少，创业企业需要投入的成本远低于大型公司。
接下来十年中，由于快速的技术发展，持续全球化进程以及创新的稳固推进，越来越多的企业需要消除引发员工工作压力的根源问题。早点行动起来，对企业来说是值得的。eCast公司将内部电子邮件量减少了50%以上，新规定执行以来，只有一名员工离职。贝希特尔说：“这不是什么严肃的科学问题，在一个快速成长型企业里，你不可能假定一切都顺利进行。”着手解决工作压力问题并没有妨碍eCast年销售额超过500万美元这一底线。 (译／黄洁)
