文/David Javitch
对于企业家来说，员工流动通常会带来一些挑战、难题和争论。当然，员工离职的原因很多，包括升迁问题、找到一个新的更好的职位、退休或者合同期满。
不管是什么原因，即使是员工被突然解职，他的直接主管和公司老板都要尽可能的获取有关这位员工当前的工作计划、活动、交流、预定活动及职责的准确信息，这非常重要。
这样，就会避免很多在工作交接和员工更替过程中可能出现的问题。
1.你至少要清楚以下三个问题：
■当前这位员工需要履行的典型任务和职责是什么？
■他的工作对内外部客户产生的相互影响和结果是什么？
■他的日常、每周、每月、每半年及每年的工作职责有哪些？
典型的例子包括有定期更新、报告、绩效评估、会议与电话。
2.了解离职员工的工作表现。当然，员工的很多职责都会在职务描述中列出，但是这些文件通常不会及时更新，所以它可能无法提供有帮助的准确信息。你要了解这个员工怎样工作，和谁一起工作，他的工作精确到什么程度以及工作质量如何。
3.指定与离职员工沟通的主要人物。谁是值得信任或可以指望的？谁可以完全胜任接替者的角色？这位员工向谁报告，听取谁的建议，向谁征求细节，受谁的指导，对谁开展活动甚至依靠谁？离职员工属于哪个团队、工作组、委员会或其他需要获得反馈的组织？谁依靠这位离职员工以获得建议、投入、批准或指导？
4.了解离职员工怎样评价同事、下属和上级。这有助于让接替的员工清楚在遇到何种情况时该寻求哪个人的帮助；对于某件事情、任务和责任应该相信谁等。
很明显也可以理解的一点是，现任员工离职后总会有一些遗留工作需要完成。理想状态是，让即将离职的员工为公司老板及其他员工留出足够的时间处理，直到找到代替这一职位的新员工。
最好的情况则是，这位员工将会继续留下来，直到雇佣到新员工并完成培训，实现更加平稳的过渡。尽管如此，也会有一些不确定因素，如缺乏有效性、效率低下、生产力不足等。当然，这种情况可以将负面影响降到最小。
在员工离职时解决这些问题、面对这些挑战，将有助于防止现有生产力的脱节。但是，这不是衡量接替人选工作绩效和是否成功交接的一成不变的标准。这些信息应该作为提高工作效力的参考，让接替人选能够根据实际情况和未来发展应用他的技术、知识和经验。
变化会带来潜在的新机遇与创新。你希望接替人选能够成功，但是你不希望他只是那位离职员工的翻版，尤其是在信任问题上。每个人在处理事务和与人交往时都会展现其独特的个人能力、眼界和处事方法。离职员工相信某个同事、下属或上级，并不意味着这位接替的新员工也要相信或不相信某个人。如果完全相同，则可能意味着这位新员工的失败，你也会很失望。
你和其他人越能积极地看待这一变化过程，就越能更好地应对人员流动中固有的挑战，交接、过渡也就会愈加令人满意和有效。
（译/徐飏）
大卫。贾维斯（David Javitch）是Javitch Associates公司总裁，他拥有长达二十年与各产业的高管一起工作的经验，是管理与领导力领域国际公认的作家、演说家和咨询顾问。
