《创业邦》文/Chris Penttila
今年25岁的布莱恩。伍德尔（Brian Woodell），家住德克萨斯州的沃思堡市，是一位神学硕士。他自去年11月份起就开始找工作，但是运气不佳——“投出的简历仅有1/10的回复率，这些回复还都是拒绝。”
周围亲友的境况也让他感到沮丧：今年3月，比他年长一岁的表兄，被芝加哥的一家会计事务所辞退；在此之前不久，他的一位同龄好友丢掉了饭碗，被德克萨斯天然气公司解雇。谈到这里，伍德尔忧心忡忡：“一份年薪5万美元的工作就这样毫无预兆地丢失了，这太可怕了！”
在残酷的经济大环境及冰冷的事实面前，多次碰壁的伍德尔也逐步调低了自己的工作预期：“现在几乎没有什么人还在谈论理想的工作，对工资的要求也在大幅降低，我们经常会有这样的想法，‘只要在精神上充实就好了，拿多少钱无所谓’。”
根据美国政府相关部门的统计，迄今为止，200万名30岁以下的年轻人在这次经济衰退中失业。波士顿的东北大学劳动力市场研究中心主任安德鲁。萨姆（Andrew Sum）分析道：“企业老员工的比例前所未有地提高，越年轻、受教育程度越低，就意味着失业的可能性越大。”
目前而言，企业需要的是那些有竞争力的、经验丰富的员工。在求生期间趋于保守情有可原，但同时也面临着这种风险——在经济形势好转之时，它可能缺少进取的新鲜血液。《如何管理Y一代》一书的作者布鲁斯。图尔根（Bruce Tulgan）认为，“这对雇主来说，就像走钢丝，必须把握好‘度’。”
Wallaroo Hat公司位于科罗拉多州博尔德县，主要业务为生产防晒性能强的帽子，共有7名雇员，年龄全都在30岁以下。公司43岁的合伙人斯蒂芬尼。卡特（Stephanie Carter）很欣赏Y一代的能力，比如计算机水平，灵活的行程安排以及快速学习的能力等。
但如果这家年营业额300万美元的公司面临裁员危机时，那些经验丰富的员工将有更大的优势。“我将尽量保留熟练工人，尽管他们的工资相对更高，但投入大，产出也相对大，他们熟悉生产线上的任何一个部分，什么都能干。”
图尔根建议，企业在做出裁员决定前，综合考虑短期困难及公司的长远发展目标，“企业领导者应该更加慎重，切忌一味地降低产能，以免在市场回暖之时，错失重振良机。”
如果你的公司正处于裁员的前夜，需要决定裁掉哪些人，你该如何应对？
首先，对那些必须做的工作进行评估，计算出顺利完成它需要哪些核心技能；然后，仔细想想公司最赚钱的业务是什么，是哪些人在支撑这部分工作。最后，布鲁斯。图尔根建议审慎考虑如下三个方面：想想资源浪费、效率低下，甚至停工，是在什么情况下出现的？如何将损失减到最低？
对员工的技能，体能及既往表现做一个整体的评估，找出那些表现出色的。
想想在经济复苏时，哪些员工是有价值的。毕竟，经济危机只是暂时的。
